Le clausole di non concorrenza e durata minima garantita

Vi sono tre principali tipologie di “vincoli” accessori che possono essere inseriti dal vostro nuovo datore di lavoro nel contratto di assunzione: le clausole di non concorrenza e quelle di durata minima garantita. Queste clausole tipicamente sono inserite nei contratti di tutti i dipendenti dell’azienda (o, per lo meno, per tutte le risorse che lavorino in una determinata funzione), e sono quindi tipicamente non eliminabili o negoziabili.

Quali sono le motivazioni che sottendono a tali clausole e come meglio comprenderne il funzionamento? Il presente articolo ha lo scopo di guidarvi, a livello introduttivo, nella risposta a tali quesiti.

Patto di non concorrenza

Si tratta di una clausola o di un contratto aggiuntivo ad hoc che limita – relativamente ad un periodo di tempo determinato, ad una location geografica specifica e ad uno o più settori di attività – la vostra possiblità di cambiare immediatamente datore di lavoro qualora il vostro contratto di lavoro attuale, indipendentemente dalla causa, venisse interrotto.

Patto di durata minima garantita:

Clausola o contratto accessorio al vostro contratto di lavoro che definisce un limite di tempo entro al quale non potete dimettervi pena l’attivazione di una penale economica a vostro carico.

Clausola di estensione del periodo di preavviso:

Clausola o contratto accessorio che prolunga il preavviso che dovrete dare al momento delle dimissioni, prevedendo una penale qualora non rispettaste tale durata.

Le motivazioni che sottendono l’inserimento di tali clausole possono variare di caso in caso.

1. Patto di non concorrenza

Per quanto concerne il patto di non concorrenza, tipicamente viene proposto in aziende (o in funzioni) che operino in settori dove vi sia una forte esposizione commerciale e/o a dati e processi sensibili e riservati.

Ad esempio, un’azienda potrebbe richiedere alla propria forza vendite di instaurare un patto di non concorrenza che precluda loro il passaggio ad un’azienda competitor, al fine di evitare che i clienti vengano sottratti da un commerciale e portati ad un’azienda concorrente.

Allo stesso modo, è possibile che un’azienda che operi in ambiti fortemente dominati dai diritti intellettuali, come ad esempio una multinazionale della ricerca farmaceutica, inserisca un “non compete agreement” (così tale contratto viene definito in inglese) al fine di tutelare ulteriormente la riservatezza delle ricerche che vengono portate avanti per nuovi farmaci.

2. Durata minima garantita

Il patto di durata minima garantita viene invece per lo più proposto in quei contesti aziendali o funzioni (o anche singole posizioni) che vengono ritenute strategiche per la contimuità operativa dal business nel tempo.

Le motivazioni sono tipicamente legate alla delicatezza delle mansioni, alla durata significativa dell’induction – ovvero del tempo che occorre per una nuova risorsa ad entrare nel meccanismo dei processi aziendali e prendere piena padronanza delle funzioni da svolgere -, o anche ad uno sforzo significativo che l’azienda deve portare avanti per ricercare figure sufficientemente specializzate da inserire qualora una risorsa decida di dimettersi.

Ad esempio, per la nuova risorsa nella capogruppo di una multinazionale potrebbero essere necessari sei mesi per conoscere colleghi con cui dovrà lavorare a stratto contatto ma che sono sparsi per il mondo. La risorsa dovrà ad esempio viaggiare per vari mesi prima di avere conosciuto tutti gli interlocutori, con notevole dispendio di tempo e risorse economiche.

Una volta ultimato questo giro di incontri, la risorsa potrà entrare pienamente nella propria funzione e operare con maggiore efficacia. Sarebbe quindi poco ottimale, per l’azienda, perdere la risorsa successivamente al questo periodo di inserimento, una volta che i costi sostenuti non sono ancora stati ripagati da una operatività che li abbia tradotti nel business.

3. Prolungamento del preavviso

Il prolungamento del periodo di preavviso viene infine tipicamente proposto per le funzioni o i contesti aziendali che ritengono, per vari motivi, di necessitare di un periodo di tempo prolungato per ricercare e selezionare un sostituto qualora presentiate le dimissioni.

Ad esempio, un’azienda potrebbe essere localizzata in una location meno centrale, in cui è più difficile trovare professionisti specializzati in una determinata area di attività. L’azienda sarebbe quindi consapevole di dover identificare risorse in altre location disponibili a trasferirsi. Questo tipicamente richiede un tempo più lungo per la ricerca dei candidati, in quanto richiede un allargamento geografico del raggio di azione della selezione.

In questo caso l’azienda potrebbe quindi sapere che occorreranno in media 6 mesi per trovare un vostro sostituto, e chiedervi pertanto di siglare una clausola di estensione del periodo di preavviso a sei mesi.

Come funzionano, in generale, tutte queste clausole?

Tipicamente, ognuno di questi accordi accessori che vengono affiancati al contratto di assunzione, per avere validità legale, dovrà prevedere un compenso economico aggiuntivo.

In assenza di tale compenso la clausola sarà priva di validità e verrà annullata dal giudice qualora si arrivi ad una causa legale.

Tuttavia, talvolta clausole di questo tipo sono proposte anche senza un compenso economico, contando su una funzione deterrente.

Le aziende poco corrette sanno infatti che difficilmente un dipendente vorrà mettersi contro ad un datore di lavoro, sia per aspetti reputazionali, sia perché un contesto corporate può permettersi di portare avanti una causa legale e retribuire costosi avvocati, mentre questo non è tipicamente desiderabile per una persona.

Se vi verrà quindi proposto un vincolo che rientri nelle tre tipilogie suddette senza che sia presente una compensazione economica, saprete di essere di fronte ad un potenziale datore di lavoro che non segue le regole previste dal nostro ordinamento ed agisce “di prepotenza”, cercando di intimidire i propri dipendenti.

Starà a voi giudicare e scegliere se volete che un’azienda di questo tipo diventi il contesto in cui proseguirete la vostra carriera.

Per i patti di non concorrenza, tipicamente la remunerazione che vi verrà proposta dovrà corrispondere ad un importo minimo del 30% della vostra retribuzione annuale. Importi più bassi sono stati talvolta giudicati insufficienti in sede legale.

È importante notare come questo importo – ad es. – a fronte di una RAL di 50.000€, 15.000€ (ossia il 30%) – potrà essere corrisposto tutto al termine del rapporto di lavoro, come una sorta di buonuscita, oppure spalmato a livello mensile o periodico.

Si noti inoltre come tale importo verrà erogato non a livello annuale, ma una sola volta spalmandolo nel corso di più anni. Per cui, nel caso del nostro esempio, l’importo potrebbe essere spalmato su 3 anni e corrispondere ad una cifra mensile di 416€ (ossia 5.000 / 36) aggiunti al vostro stipendio mensile.

Qualora, nel corso dei tre anni, il vostro stipendio venisse aumentato, tipicamente si dovrà integrare la differenza – sempre in percentuale – tra la vostra retribuzione precedente e quella nuova.

Qualora invece per qualsivoglia motivo lasciaste l’azienda prima del termine dei tre anni, quest’ultima, per mantenere valido il patto di non concorrenza, dovrebbe procedere liquidando la differenza tra quanto avete già percepito e la somma complessiva (nel nostro esempio, di 15.000€).

Limitazioni geografiche e di settore

Oltre alla presenza di un compenso economico, le clausole di non concorrenza devono prevedere inoltre una limitazione circoscritta ad un determinato settore di attività (tipicamente definito da uno o più codici Ateco, cfr. https://it.wikipedia.org/wiki/ATECO) nonché ad una località geografica.

Ad esempio, se lavorate presso un’azienda che produce panettoni e colombe e siete responsabili commerciali per il Nord Italia, vi potrebbe essere richiesto di firmare una clausola di non concorrenza che vi impedisca di lavorare – per un tempo determinato – presso aziende che producono i medesimi prodotti come rappresentante commerciale per il Nord Italia.

Come per la presenza di un compenso economico pari almeno al 30% della RAL, in assenza di questa limitazione geografica e di settore la clausola proposta non avrà validità legale, ed il suo utilizzo da parte di un’azienda dimostrerà alternativamente l’ignoranza della legislazione ovvero un atteggiamento intimidatorio verso i propri dipendenti, entrambi segnali poco rassicuranti se avete in mente di entrare in questo contesto.

I pericoli

La presenza di queste clausole è per lo più consolidata presso contesti che le ritengano opportune, e non deve essere considerata come lesiva della vostra libertà di muovervi, quanto piuttosto come una caratteristica del funzionamento specifico dell’azienda o del settore in cui entrerete.

Una clausola di non concorrenza che vi impedisca per un determinato periodo di non passare ad un competitor in uno specifico contesto geografico, non restringerà la vostra mobilità su altre geografie o altri settori industriali. Chiaramente, se siete poco inclini a trasferirvi ed accettate una clausola di questo tipo in una location in cui sono presenti varie aziende nel settore del vostro datore di lavoro (una situazione, questa, che potrebbe appunto giustificare la presenza di una tale clausola), dovrete sapere che la vostra mobilità su tali aziende sarà limitata ad un periodo di tempo successivo al periodo di limitazione della concorrenza. Dovrete quindi riflettere bene se la posizione che vi viene proposta, a questo punto del vostro percorso di carriera, sia sufficientemente attrattiva da compensare tale limitazione della vostra immediata spendibilità sul mercato del lavoro locale.

Il pericolo principale che per lo più può limitare gli spazi di carriera dei candidati è rappresentato dall’utilizzo indiscriminato delle clausole di prolungamento del preavviso.

In taluni settori vi sono aziende che richiedono l’allungamento del preavviso anche a 12 mesi dal momento della presentazione delle dimissioni.

In assenza di tale preavviso, il lavoratore dovrà risarcire 12 mesi di stipendio all’azienda. E tale risarcimento dovrà corrispondere all’importo lordo della RAL e non al netto percepito dal lavoratore.

In un caso come quello immediatamente descritto, che viene per lo più utilizzato a proposto da aziende posizionate in location marginali e poco attrattive, che cercano quindi di fare retention con tali clausole, il dipendente potrebbe essere indotto a firmare il contratto da una proposta economica particolarmente attrattiva, ovvero prendere a cuor leggero il periodo di preavviso prolungato.

Questa clausola però costituisce un pericolo non indifferente per la sua libertà di movimento nel mercato del lavoro.
A differenza, infatti, delle clausole di durata minima garantita, essa non verrà meno con il passare del tempo. Anzi, la deterrenza costituita dalla penale economica aumenterà con l’aumentare parallelo della RAL nel corso del tempo.

Dovete infatti considerare che la tassazione è progressiva, e siccome la penale va risarcita – sulla base delle mensilità di preavviso non date – come RAL lorda e non netta, il suo peso crescerà non in maniera lineare rispetto agli aumenti di retribuzione netta, ma con un elemento penalizzante aggiuntivo.

Inoltre, diversamente da una clausola di non concorrenza, una clausola di estensione del preavviso a 12 mesi varrà indipendentemente dal settore e dalla location geografica che prenderete in considerazione, limitando completamente la vostra libertà di movimento.

Infine, e questo è probabilmente l’elemento più pericoloso, sarà molto difficile che un potenziale datore di lavoro alternativo si faccia carico di una penale pari ad un’intera annualità della vostra RAL lorda per liberarvi dal vincolo dei 12 mesi di preavviso. Sia perché di fatto la nuova azienda dovrebbe pagarvi un anno di stipendio ancora prima di avervi a bordo, ma soprattutto perché tale cifra – che dovreste restituire lorda – dovrà esservi corrisposta come un compenso netto, e quindi tipicamente raddoppierà, in termini di costi, per la nuova azienda.

Sarà quindi pressoché impossibile che un nuovo datore di lavoro si faccia carico della clausola. Questo vi imporrà, quindi, di rispettare 12 mesi di preavviso. Dovrete quindi trovare un nuovo datore di lavoro che vi aspetti per 12 mesi dal momento in cui presenterete le dimissioni, quindi per un periodo superiore di un anno dal momento dell’inizio del processo di selezione. Nella maggior parte dei casi, l’azienda preferirà optare per altri candidati e vi escluderà per impossibilità logistica dal novero dei papabili.

Confidiamo che questa analisi abbia potuto agevolare il vostro orientamento tra le varie clausole che vi potranno essere proposte. Quando corrispondono al funzionamento “intrinseco” di determinati settori industriali o aree professionali, non si tratta di elementi che vadano a limitare la vostra carriera, perché fanno parte del gioco. È però importante tenersi alla larga dai periodi di preavviso prolungati oltre i 6 mesi, in quanto il peso delle penali proposte e la mancanza di limitazioni rendono questi vincoli molto limitanti.

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