Non è mistero la ricerca di un aumento del compenso economico sia una tra le motivazioni più diffuse che spingono un lavoratore a valutare un cambio di azienda. Tuttavia spesso accade che la persona possieda un’idea delle componenti retributive della propria posizione commisurata esclusivamente sui parametri interni dell’azienda attuale in cui lavora, e che conseguentemente le sue aspettative siano vaghe, non ben definite e potenzialmente disallineate – al ribasso o al rialzo – rispetto al mercato del lavoro.
Questo nostro articolo intende contribuire alla creazione di una maggiore consapevolezza sulle componenti del package economico che si possono richiedere in un cambio di azienda, e sui parametri medi di aumento economico che vengono solitamente corrisposti. Occorre in primo luogo precisare che le aziende non prendono tali decisioni per caso. Per lo più sono presenti delle linee guida con tabelle retributive per i vari ruoli e livelli, e le aziende più grandi e strutturate dispongono di team HR dedicati al calcolo di compensation e benefits. L’offerta economica, pertanto, sarà per lo più commisurata con questi parametri interni e volta da un lato a motivarvi, dall’altro lato a non creare problemi di equilibri interni tra i vostri colleghi.
Se il vostro processo di selezione è intermediato da un head hunter competente, avrete un utile alleato nella fase di negoziazione dell’offerta in quanto vi interfaccerete con un professionista che conosce il mercato ed i parametri retributivi medi delle varie funzioni. Una consapevolezza generale di questi temi è quindi particolarmente utile soprattutto qualora vi candidiate direttamente senza il supporto di un professionista.
In prima istanza, occorre precisare che le aziende valutano il vostro compenso in una prospettiva complessiva, e non limitata alla RAL. Il rapporto medio tra componente lorda che ricevete ed il costro che tale componente ha per l’azienda – fatta eccezione dei livelli dirigenziali – in Italia è di 1 a 1.4 o più. Per i dirigenti addirittura superiore. Avrete sentito parlare del famoso “cuneo fiscale”, ossia della differenza (il cuneo) che la tassazione del lavoro – in Italia particolarmente significativa – costruisce tra componente lorda (a sua volta tassata) che ricevete in busta paga ed il costo che tale componente va a delineare per l’azienda. È importante tenere conto di questo parametro perché talvolta le aziende vi offriranno componenti economiche sotto forma di benefit e welfare, ed il motivo principale è appunto la ricerca di un approccio meno sfavorevole al cuneo fiscale. Queste componenti – che spaziano dai buoni pasto, ai rimborsi spese per i trasporti, ai voucher per pagare palestre, cinema e per coprire altre spese (dentistiche, ecc), possono arrivare ad avere un peso economico non indifferente ed è importante che vengano soppesate in modo adeguato.
Il consiglio preventivo che vi diamo è pertanto di ragionare in termini di package coplessivo, e non esclusivamente di RAL fissa. Le componenti che possono strutturare un package economico sono svariate. Elencheremo qui sotto due esempi: un lavoratore all’inizio della propria carriera ed un top manager.
Elenchiamo in corsivo le componenti che possono essere presenti oppure no.
Package di un lavoratore junior
- RAL Fissa
- Premio di produzione
- Premio variabile ad personam
- Buoni pasto
- Welfare aziendale
- Altre componenti (ad es. patto di retention)
Package di un top manager
- RAL Fissa
- Variabile calibrato su obiettivi personali
- Premio di produzione
- Pensione integrativa per dirigenti
- Housing allowance o residence
- LTE o Stock Options
- Altre componenti (retention, non concorrenza)
- Altri benefit (schooling, clothing allowance)
- Auto aziendale
- Welfare aziendale
Come potete vedere, più andrete avanti in termini di carriera e responsabilità, più il vostro package andrà ad essere complesso e strutturato da varie componenti, con una maggiore discrepanza tra gli elementi di RAL fissa e la quantificazione del package complessivo. Una componente ulteriore, molto utile in taluni casi per sopperire a costi temporanei ad es. di trasferimento, è costituita da quelle erogazioni “una tantum” che vengono corrisposte al lavoratore nei primi mesi, immediatamente dopo l’ingresso nella nuova azienda.
È questo il caso, ad esempio, degli entry bonus, che vengono spesso erogati con l’obiettivo di incentivare il cambiamento, eliminare eventuali spese dovute alla nuova location lavorativa, ed “ammortizzare” – anche psicologicamente – il rischio che il lavoratore potrebbe associare al cambiamento. Un altro elemento che può essere corrisposto a livello temporaneo è ad esempio una stanza presso un albergo, un residence o una foresteria, per agevolare al lavoratore la ricerca di un alloggio durante i primi giorni nella nuova azienda. Veniamo quindi ad alcune valutazioni sugli aumenti medi corrisposti a chi passa da un’azienda ad un’altra.
La prima distinzione che occorre fare, è di buon senso. Per una persona che percepisca uno stipendio di 21.000€, un aumento del 10% sarà sicuramente gradito ed accolto con interesse. Peserà tuttavia relativamente poco per l’azienda che lo eroga. Un aumento del 10% per un dirigente che invece guadagni 450.000€ avrà una consistenza economica relativa del tutto diversa. Per quanto l’approccio di valutazione dell’ aumento economico in termini percentuali sia quello più diffuso e comune, occorre sempre valutare che oltre certi livelli – diciamo quando si arriva ad appartenere alla categoria del “top-management”, i parametri economici acquisiscono un valore assoluto ed una valutazione in termini percentuali perde rilevanza.
Fatta eccezione del top management, un approccio di carattere percentuale risulta invece sempre opportuno ed è “de facto” quello adottato dalle aziende nell’andare a rappresentarsi la convenienza della proposta economica per il nuovo lavoratore, fermi restando i parametri di calibrazione interni dovuti ai ragionamenti di compensation ed al mantenimento degli equilibri.
Per un lavoratore che cambi azienda all’interno della medesima città, l’aumento medio di stipendio che incontriamo nella nostra esperienza quotidiana è calibrato circa tra il 10% ed il 15%, con una media che si assesta sul 13%.
Chiaramente, i casi specifici possono essere i più svariati ed è regola comune che tanto più un’azienda risulti appealing sul mercato del lavoro (ad es. per il proprio brand più noto o per le caratteristiche di innovazione che possono arricchire maggiormente il percorso di carriera di chi ci lavori), tanto meno incline sarà tale azienda a fare offerte che troppo si discostino in positivo dalla media del mercato. Ci sarà infatti sempre consapevolezza del valore aggiunto di carriera che viene offerto ai candidati, e che sarà fatto pesare proprio in quanto l’azienda risulta più appealing, e vi sono quindi più candidati interessati a lavorarci.
Di converso, aziende meno note o preponderanti in termini di brand saranno spesso più inclini a corrispondere offerte economiche maggiormente motivanti, per assicurarsi i talenti di maggior potenziale.
Nel caso invece di un cambio di location in cui il candidato debba trasferirsi e non abbia una base abitativa nella nuova destinazione, i parametri medi di aumento economico si attestano invece tra il 18% ed il 25%. In questi casi l’azienda ricorrerà più spesso ad incentivazioni una tantum quali l’entry bonus o la foresteria per agevolare il trasferimento, ed in taluni casi potrebbe corrispondere un rimborso per le spese di viaggio o alloggio per un periodo di qualche anno (tipicamente, da uno a tre), ovvero assegnare un alloggio già disponibile per un periodo analogo.
In tutti questi casi, sarà sempre importante che abbiate le idee ben chiare in termini di desiderata netti che vorreste ricevere, e che siate aperti a ragionare in termini di package complessivo. In questo caso, avrete tutte le carte in regola per ottenere un’offerta appagante e raggiungere i vostri obiettivi di package!
